A ideia de carreira está passando por uma ruptura profunda. Em um mercado cada vez mais marcado por instabilidade, projetos temporários e avanços tecnológicos acelerados, profissionais e lideranças precisam reaprender a se posicionar, liderar e evoluir. Quem afirma é Juliana Fernandes, especialista em impulsionamento e desenvolvimento de carreira da Recoloca, que atua diretamente com pessoas em momentos de transição profissional e reposicionamento no mercado.
Segundo Juliana, o futuro do trabalho não se define por uma única mudança, mas por um conjunto de transformações que vêm alterando a lógica tradicional das relações profissionais.
“Estamos vivendo mudanças geracionais, o avanço da tecnologia, a chegada cada vez mais intensa da inteligência artificial e o fortalecimento da gig economy. Tudo isso acontece ao mesmo tempo”, explica à Eufêmea.
Ainda assim, ela aponta um ponto central que atravessa todos esses movimentos. “A principal mudança está na quebra de um modelo linear de carreira e na forma como tradicionalmente compreendíamos a relação de trabalho.”
Do emprego estável à reinvenção constante
Por décadas, a ideia de sucesso profissional esteve associada à permanência longa em uma mesma empresa, promoções previsíveis e cargos bem definidos. Esse cenário, no entanto, já não representa a realidade da maioria das pessoas.
“Saímos de estruturas mais estáveis para um contexto marcado por ambiguidade, carreiras adjacentes, projetos temporários, times híbridos e uma exigência constante de reinvenção”, afirma.
Nesse novo ambiente, cargos importam menos do que capacidades. O mercado, segundo Juliana, valoriza profissionais que aprendem rápido, se adaptam com facilidade e conseguem gerar resultados mesmo em contextos incertos.
Para isso, ela destaca a importância do desenvolvimento do learning agility, conceito ligado à capacidade de aprender com experiências passadas e aplicar esse aprendizado em desafios novos e mais complexos. “A carreira deixou de ser um cargo fixo. Hoje, ela é um portfólio de experiências”, resume.
Liderar não é só bater meta
Quando o assunto é liderança, Juliana defende que a competência técnica, sozinha, já não sustenta equipes engajadas e produtivas. Para ela, a grande diferença está na forma como líderes se relacionam com as pessoas.
“Um líder humanizado é aquele que entrega resultados por meio das pessoas. Isso passa pela qualidade das relações, pela profundidade das conversas e pelos diálogos de carreira”, afirma.
Ela explica que muitas críticas feitas às gerações mais jovens revelam, na verdade, uma dificuldade das lideranças em escutar.
“Costumamos ouvir que a geração Z quer crescer rápido demais. Eu vejo diferente. É uma geração que busca sentir progresso, não necessariamente ocupar um cargo”, diz.
Nesse sentido, líderes que criam ambientes seguros, estimulam o diálogo e fazem perguntas relevantes conseguem extrair uma performance mais sustentável de suas equipes.
“Eles olham para os pontos fortes das pessoas, não apenas para o que falta. Escutam mais, conectam melhor os contextos e equilibram cobrança com cuidado genuíno.”
Transição de carreira não se explica, se constrói
As mudanças de setor e profissão também se tornaram mais frequentes, e Juliana alerta que muitos profissionais erram ao tentar justificar esse movimento.
“Uma narrativa consistente não se constrói explicando cargos. Ela se constrói conectando competências transferíveis, aprendizados e repertórios”, explica.
Para ela, a carreira, no fundo, continua sendo a mesma. O que muda é a forma como a experiência se manifesta ao longo do tempo.
Escolhas conscientes, alinhadas a valores e identidade, são fundamentais para sustentar os momentos de dúvida e insegurança que acompanham as transições.
“O erro está em tentar se justificar. O que realmente importa é mostrar consistência, clareza de propósito e maturidade emocional”, afirma.
Juliana observa que esse movimento costuma se intensificar por volta dos 40 anos, quando reflexões mais profundas sobre vida, impacto e significado entram em cena. “Não é só sobre trabalho. É sobre sentido”, pontua.
Convivência entre gerações exige menos rótulos e mais acordos
Em ambientes corporativos cada vez mais diversos em idade, a especialista reforça que o primeiro passo é abandonar vieses. Para ela, “rotular profissionais mais jovens ou mais seniores cria distância e impede a criação de valor”, avalia.
Para ela, o foco não deve estar em padrões de comportamento, mas em acordos claros de convivência, comunicação transparente e entendimento sobre como cada pessoa gera valor.
Empresas mais maduras, segundo Juliana, já trabalham com times intergeracionais orientados por projetos e utilizam ferramentas como mentorias cruzadas, shadowing e até o modelo de executivo as a service.
“Essas soluções aceleram o desenvolvimento, reduzem o etarismo e fortalecem a troca entre gerações”, explica.
As habilidades que vão separar quem fica de quem sai do jogo
O avanço da automação não elimina o papel humano no trabalho, mas redefine onde ele é mais valioso. Para os próximos anos, Juliana aposta menos em habilidades técnicas isoladas e mais em competências comportamentais.
“A capacidade de aprender continuamente será central. Aprender, desaprender e reaprender”, afirma.
Ela também destaca a autogestão emocional como essencial para lidar com pressão e incerteza, além do pensamento crítico, cada vez mais necessário em um mundo inundado por informações, inclusive geradas por tecnologias.
Outra habilidade-chave é o pensamento sistêmico. “Conectar inteligência artificial, estratégia, contexto organizacional e pessoas será um grande diferencial”, diz.
Comunicação, influência e colaboração seguem indispensáveis, especialmente em ambientes híbridos e remotos. “A automação vai assumir tarefas. O diferencial humano estará em dar sentido, criar conexões e tomar decisões melhores em cenários complexos.”
